Een organisatie heeft niet alleen mensen nodig die het weten, maar mensen die het kunnen. Dat klinkt vanzelfsprekend en is in de praktijk zelden goed georganiseerd. Het opleidingsaanbod is vaak gericht op kennis. De opdrachtomgeving is gericht op productie. En de overgang tussen die twee, het opbouwen van capaciteit, gebeurt vooral toevallig op de werkvloer als iemand het geluk heeft een collega te treffen die het wel kan.
Voor HRD-verantwoordelijken, opleidingsdirecteuren, programmaleiders en directies in de publieke sector is dat een terugkerend vraagstuk. Hoe zorg je dat mensen niet alleen geschoold zijn, maar ook capabel? Hoe versnel je de overgang van weten naar kunnen zonder de werkvloer te belasten met onervaren collega's?
Wat capaciteiten anders maakt dan kennis
Kennis kun je opdoen uit een handboek, een training of een webinar. Capaciteit niet. Capaciteit is het vermogen om in een specifieke situatie het juiste te doen. Dat vraagt om kennis, ja, maar vooral om het herkennen van de situatie, het wegen van de opties, het inschatten van wat anderen zullen doen, en het handelen onder onzekerheid. Vier dingen die zich alleen door doen ontwikkelen.
Daar komt bij dat capaciteit context-afhankelijk is. Iemand die in de ene rol uitstekend functioneert, kan in een andere rol verlegen blijken. Niet omdat hij minder weet, maar omdat de situatie andere capaciteiten vraagt. En die kun je vooraf nauwelijks meten.
Wat een serious game hier doet
Een serious game biedt iets wat een training, een handboek en de werkvloer alle drie missen. Een gestructureerde, veilige oefenomgeving waarin een specifieke capaciteit kan worden geoefend. Spelers krijgen scenario's, rollen en doelen die overeenkomen met de werkpraktijk waarvoor de capaciteit nodig is. Ze handelen, krijgen feedback uit het scenario, reflecteren en herhalen.
Daarmee verloopt de leercurve sneller dan in de praktijk. Wat op de werkvloer toevallig zou gebeuren in een handjevol momenten in een jaar, wordt in een serious game samengetrokken in een paar uur of een paar dagen. Niet als simulatie van de hele werkelijkheid, wel als concentratie van de leermomenten die ertoe doen.
Wat een organisatie daarmee opbouwt
Voor een organisatie levert dit drie dingen. Mensen die sneller in staat zijn om hun werk op het gewenste niveau te doen. Een meer voorspelbare doorlooptijd van onboarding en doorgroei. En een gedeeld beeld van wat de organisatie onder een gewenste capaciteit verstaat, met taal die in andere gesprekken bruikbaar blijft.
Voor een directie of een HRD-verantwoordelijke is dat materiaal van een ander soort dan een individueel beoordelingsgesprek. Het maakt capaciteitsontwikkeling een organisatieprestatie, niet een individuele verantwoordelijkheid.
Voor wie deze aanpak past
Een serious game voor capaciteitsontwikkeling past bij organisaties met een grotere instroom of doorstroom van professionals. Ministeries en uitvoeringsorganisaties waar veel beleidsadviseurs werken. Provincies, gemeenten en waterschappen die complexe taken hebben. Inspectie- en toezichtorganisaties die nieuwe medewerkers willen opleiden. Programmaorganisaties die snel teams moeten formeren voor nieuwe opgaven.
Het werkt het beste in combinatie met een breder leertraject waarin mensen zowel kennis als capaciteit opbouwen. Niet als vervanging van wat er al is, wel als versneller.
Hoe je begint
Waai ontwerpt serious games voor capaciteitsontwikkeling op maat, op basis van de specifieke capaciteiten die een organisatie wil opbouwen. Het ontwerp begint met een gesprek over wat een goede professional in jouw context kan en wat hij of zij vaak nog moet leren.
Lees ook: Vakmanschap opbouwen met spel, Organisatieverandering via een serious game en Gedragsverandering door ervaring.
Wil je sparren over capaciteitsontwikkeling in jouw organisatie? Neem contact op met Waai.
