Vakmanschap leer je niet uit een handboek. Bij elk vak, of het nu gaat om beleidsadviseurs, inspecteurs, omgevingsmanagers, gebiedsmanagers, projectleiders of toezichthouders, ontstaat vakmanschap in de praktijk. Door situaties tegen te komen, te kijken hoe ervaren collega's reageren, zelf iets te proberen, een keer mis te gaan en de volgende keer iets beter te doen. Dat is mooi, maar het is langzaam en het is afhankelijk van toeval.
Voor HRD-verantwoordelijken, opleidingscoördinatoren, programmadirecteuren en vakgroepen in de publieke sector is dat een terugkerend probleem. Er stromen mensen in die het vak nog niet kennen. Er stromen mensen uit die het wel kennen. En de transferring tussen die twee gebeurt voor een groot deel in koffiehoeken, in projectstart-overleggen en in het toevallige gesprek. Dat is een dunne basis voor een organisatie die continuïteit nodig heeft.
Waarom vakmanschap zo moeilijk over te dragen is
Vakmanschap zit in oordeel. In het kunnen lezen van een situatie waar het handboek niet voldoende richting geeft. In het wegen van een uitzondering. In het kunnen voorspellen hoe een gesprek met een bestuurder, een collega-organisatie of een belanghebbende waarschijnlijk gaat lopen. In het herkennen van valkuilen die alleen iemand ziet die ze al een paar keer is binnengelopen.
Dat soort kennis laat zich niet schriftelijk vastleggen, en ook niet in een training die kennis overdraagt. Wat zou helpen is een vorm waarin de nieuwere medewerker geconfronteerd wordt met dezelfde soort situaties die de ervaren collega's al jaren tegenkomen. In een tempo dat sneller is dan de echte werkpraktijk. In een veilige omgeving waarin missen geen kosten oplevert.
Hoe een serious game vakmanschap versnelt
Een serious game gericht op vakmanschap zet spelers in scenario's die voor het vak typisch zijn. Niet de uitzonderlijke crisis, maar de terugkerende afweging. Een dossier dat zich anders ontwikkelt dan was verwacht. Een gesprek dat een onverwachte wending neemt. Een prioritering waarin het lastig kiezen is. Een belang dat in de kleine letters van een vraag verstopt zit.
Spelers handelen, krijgen reacties uit het scenario, reflecteren en doen het opnieuw. Een ervaren spelleider, vaak met expertise in het vak, brengt patronen die spelers anders zelf jaren nodig hadden om op te bouwen. En de groep deelt observaties die in een individuele leerlijn zelden samenkomen.
Daarmee bouwt een organisatie vakmanschap op in maanden in plaats van jaren. En maakt ze die opbouw minder afhankelijk van wie iemand toevallig tegenkomt op de werkvloer.
Wat het oplevert
Voor de organisatie is het effect drieledig. Snellere onboarding van nieuwe medewerkers. Een meer voorspelbare kwaliteit van werk. En een gedeeld vakidioom dat in samenwerking en kennisoverdracht direct merkbaar is.
Voor de medewerker is het effect ook drieledig. Een snellere weg naar bevestiging in het vak. Minder van het ongemakkelijke gevoel iets te missen wat anderen wel hebben. En meer plezier in een groei die in een traditionele leerlijn vaak lang vooral inspannend is.
Voor wie deze vorm werkt
Een vakmanschaps-spel past bij organisaties die continuïteit in een specifiek vak willen borgen. Ministeries en uitvoeringsorganisaties met een grote populatie beleidsadviseurs. Inspectie- en toezichtorganisaties die nieuwe inspecteurs opleiden. Provincies, gemeenten en waterschappen met complexe vakgebieden. Programmaorganisaties die nieuwe teams snel op niveau willen brengen.
Hoe je begint
Waai ontwerpt vakmanschaps-spellen in samenwerking met ervaren vakmensen in de organisatie. Zij brengen de patronen in die het ontwerp tot leven brengen. Waai brengt de structuur in die ervan een leerinstrument maakt.
Lees ook: Capaciteiten opbouwen met serious games, De rol van de spelleider en Organisatieverandering via een serious game.
Wil je sparren over een onboarding- of vakmanschapsprogramma? Neem contact op met Waai.
