Iedereen die wel eens een verandertraject heeft begeleid weet het. Mensen weten meestal wat er moet veranderen. Ze hebben het gelezen, gehoord en in de wandelgangen besproken. En toch verandert het gedrag niet. Niet omdat ze niet willen of niet kunnen, maar omdat weten en doen twee verschillende dingen zijn.
Voor directies, programmaleiders en organisatieontwikkelaars is dit de centrale vraag van hun werk. Hoe krijg je mensen niet alleen aan het denken maar ook in beweging? Het antwoord is bekend en wordt te weinig toegepast. Door ze het te laten doen.
Wat de gedragspsychologie hierover zegt
Een kort overzicht. Mensen leren nieuw gedrag in cycli van ervaring, reflectie en herhaling. Een ervaring zonder reflectie levert weinig op. Reflectie zonder ervaring levert kennis op zonder doorwerking. En zonder herhaling slijt nieuw gedrag niet in. Dat is wat de gedragspsychologen al lang weten en wat in de praktijk nog steeds te weinig wordt vertaald naar leervormen.
Daarnaast werkt gedragsverandering beter in groepen dan alleen. Mensen passen hun gedrag aan op wat anderen om hen heen doen. Een individu dat anders wil werken in een team dat in oude patronen blijft, geeft het binnen weken op. Een team dat samen iets anders begint te doen, blijft erbij.
Waarom een presentatie weinig oplevert
Een presentatie levert kennis op. Soms zelfs inzicht. Maar zonder ervaring landt het niet in gedrag. Hetzelfde geldt voor een whitepaper, een dashboard of een visiedocument. Dat zijn nuttige instrumenten voor mensen die al weten waarom ze willen veranderen. Voor mensen die nog moeten ervaren dat oud gedrag tekortschiet, doen ze niets.
Wat een serious game daarentegen doet is een ervaring oproepen in een veilige omgeving. Spelers ervaren wat hun gedrag oplevert en wat het kost. Ze ervaren dat in interactie met anderen. En de reflectie aan het eind van de sessie vertaalt dat naar hun eigen werk. Het is een cyclus van ervaring, reflectie en concrete afspraken in een sessie.
Wat dat betekent voor je leeraanpak
Voor een leeropgave die echt om gedragsverandering vraagt, is het verstandig om vooraf drie vragen te beantwoorden. Wat is het oude gedrag dat schuurt. Welk nieuw gedrag is gewenst. Welke ervaringen hebben mensen nodig om die overgang te maken? Pas als die drie helder zijn, is een leervorm te kiezen.
In de praktijk hoeft het niet allemaal in een sessie. Vaak werkt een combinatie. Een korte introductie van de inhoud. Een ervaring waarin het nieuwe gedrag wordt geoefend. Een reflectie die de verbinding maakt met het eigen werk. En een vorm van herhaling waarin het gedrag in echte werksituaties wordt versterkt.
Waar Waai hierop inzet
Waai werkt sinds tien jaar vanuit deze grondhouding. Geen rapporten waar gedrag uit moet volgen, maar werkvormen waarin mensen gedrag oefenen en daarna theoretische kaders erop projecteren. Spellen, simulaties, ontwikkeltrajecten en strategische adviezen lopen daarin in elkaar over.
Lees ook: Een veilige leeromgeving creëren, De rol van de spelleider en Organisatieverandering via een serious game.
Wil je sparren over een specifiek vraagstuk waarin gedragsverandering nodig is? Neem contact op met Waai.
